A pejotização é um dos temas mais relevantes e controversos do Direito do Trabalho atual. Muito utilizada por empresas como forma de reduzir encargos trabalhistas, essa prática também afeta diretamente os direitos dos trabalhadores e tem sido objeto de milhares de ações judiciais.
Com a expectativa de uma decisão definitiva do Supremo Tribunal Federal (STF) sobre o tema, cresce a necessidade de compreender o que é a pejotização, quando ela é ilegal e quais os riscos jurídicos envolvidos.
Neste artigo, explicamos de forma simples e objetiva os principais pontos sobre a pejotização e os possíveis impactos do julgamento do STF.
O que é pejotização?
Pejotização é a prática pela qual uma empresa contrata um trabalhador por meio de pessoa jurídica (PJ), exigindo a emissão de notas fiscais, em vez de realizar a contratação formal pelo regime da CLT.
Em tese, a contratação de prestadores de serviços PJ é lícita. O problema surge quando essa contratação é utilizada para ocultar uma verdadeira relação de emprego, configurando fraude à legislação trabalhista.
Quando a pejotização é considerada ilegal?
A existência de um CNPJ, por si só, não afasta a aplicação da legislação trabalhista.
A pejotização se torna irregular quando, na prática, estão presentes os requisitos do vínculo empregatício previstos no artigo 3º da CLT. E aqui o que importa não é o nome dado ao contrato, mas a realidade da prestação dos serviços.
Estamos diante de vínculo de emprego quando há:
- Pessoalidade – o trabalho é prestado pela própria pessoa, sem possibilidade real de substituição;
- Subordinação – o profissional está sujeito a ordens, controle de jornada, metas impostas e fiscalização direta;
- Onerosidade – existe pagamento habitual pela prestação do serviço;
- Habitualidade – o trabalho é contínuo, inserido na dinâmica regular da empresa.
Quando esses elementos estão presentes, a contratação como PJ tende a ser reconhecida como fraudulenta, e a Justiça do Trabalho pode declarar a existência do vínculo de emprego, independentemente do formato contratual adotado.
Quais são os riscos jurídicos da pejotização para as empresas?
Quando a pejotização é utilizada apenas como mecanismo de redução de encargos, sem observar a realidade da prestação dos serviços, o risco jurídico pode ser significativo.
O principal impacto é o reconhecimento judicial do vínculo de emprego. E, quando isso acontece, o passivo não é pequeno.
A empresa pode ser condenada ao pagamento retroativo de todas as verbas trabalhistas que deixaram de ser recolhidas durante o período contratual, como:
- FGTS acrescido da multa de 40%;
- Férias + 1/3 constitucional;
- 13º salário;
- Aviso-prévio;
- Horas extras e seus reflexos.
Além disso, não se trata apenas de condenação trabalhista. A situação pode gerar:
- multas administrativas;
- repercussões previdenciárias;
- questionamentos fiscais;
- impacto em auditorias;
- fragilidade em operações societárias e processos de due diligence.
Empresas que adotam esse modelo de forma indiscriminada também se expõem a ações coletivas e fiscalizações mais rigorosas. Em determinados setores, o risco deixa de ser pontual e passa a ser estrutural.
Em outras palavras: o custo da prevenção costuma ser muito menor do que o custo da correção judicial.
E quais são os riscos para os trabalhadores?
Embora, à primeira vista, a pejotização possa parecer vantajosa, especialmente quando há promessa de maior remuneração líquida, os riscos para o trabalhador também são relevantes.
A depender da forma como a relação é estruturada, o profissional pode ficar sem:
- FGTS;
- férias remuneradas;
- 13º salário;
- proteção previdenciária adequada;
- cobertura em casos de doença, maternidade ou acidente de trabalho;
- acesso ao seguro-desemprego.
Além disso, quando a PJ não é corretamente administrada, podem surgir problemas fiscais e tributários que recaem diretamente sobre o próprio trabalhador.
Na prática, muitos profissionais só percebem os efeitos negativos da pejotização no momento da rescisão contratual, quando descobrem que não há qualquer proteção típica do regime celetista.
O que está em discussão no STF?
O Supremo Tribunal Federal (STF) analisa atualmente processos que discutem os limites da contratação por pessoa jurídica e os critérios para reconhecimento do vínculo empregatício.
O debate não surge do zero. O próprio Supremo já enfrentou discussões relevantes sobre terceirização e autonomia contratual em julgamentos anteriores, o que influencia diretamente a análise atual sobre a contratação por pessoa jurídica. A tendência da Corte nesses precedentes é um dos elementos observados com atenção por empresas e profissionais.
A relevância do tema é tamanha que houve a suspensão nacional de milhares de processos trabalhistas aguardando o posicionamento definitivo da Corte.
O debate não envolve apenas contratos isolados. O que está em jogo é a definição de até onde vai a autonomia privada nas relações de trabalho e qual o espaço de atuação da Justiça do Trabalho nesses casos.
Quais podem ser os impactos da decisão?
A decisão do STF tende a produzir efeitos estruturais no Direito do Trabalho brasileiro. Não se trata apenas de resolver casos isolados, mas de estabelecer parâmetros que deverão orientar julgamentos em todo o país.
Um dos principais reflexos esperados é a uniformização do entendimento jurídico sobre a legalidade da pejotização. Hoje, há decisões divergentes na Justiça do Trabalho, especialmente quanto à intensidade da subordinação necessária para caracterizar vínculo empregatício. O posicionamento do STF poderá reduzir esse cenário de insegurança jurídica.
Além disso, a Corte deverá delimitar, com maior precisão, a fronteira entre o trabalho verdadeiramente autônomo e aquele que, embora formalizado como prestação de serviços por pessoa jurídica, revela na prática os elementos típicos da relação de emprego. Essa definição impactará diretamente contratos em vigor, exigindo revisão por parte de empresas que adotam o modelo de contratação PJ.
A decisão também tende a influenciar milhares de ações trabalhistas atualmente suspensas, que aguardam o desfecho do julgamento. Dependendo do entendimento firmado, poderá haver consolidação de condenações ou, ao contrário, restrição significativa ao reconhecimento de vínculo nesses casos.
Outro ponto sensível é a própria atuação da Justiça do Trabalho. O STF poderá reforçar os critérios tradicionais de análise baseados na primazia da realidade ou, em sentido diverso, ampliar o espaço da autonomia contratual nas relações profissionais.
Em qualquer cenário, os efeitos serão relevantes para empresas, profissionais liberais e departamentos de recursos humanos, exigindo reavaliação estratégica das formas de contratação adotadas até aqui.
O que fazer enquanto o julgamento não é concluído?
Este é um momento que exige cautela e estratégia, tanto por parte das empresas quanto dos trabalhadores. Enquanto o STF não consolida seu entendimento, decisões preventivas podem fazer toda a diferença.
Para as empresas, é fundamental revisar os contratos de prestação de serviços firmados com pessoas jurídicas e avaliar se, na prática, há elementos que possam caracterizar vínculo empregatício, como subordinação direta, exclusividade ou controle de jornada.
Também é recomendável estruturar políticas internas de compliance trabalhista e contar com assessoria jurídica preventiva, capaz de identificar riscos antes que se transformem em passivos judiciais. A revisão antecipada, nesse contexto, não é apenas uma medida prudente, é uma estratégia de proteção patrimonial.
Para os trabalhadores, o momento também exige atenção. É importante analisar se a relação contratual reflete verdadeira autonomia ou se, na prática, estão presentes características típicas do vínculo de emprego. A guarda de documentos, mensagens, registros de rotina e provas de eventual subordinação pode ser decisiva em caso de discussão futura. Além disso, buscar orientação jurídica antes de formalizar ou rescindir um contrato PJ pode evitar prejuízos significativos.
Em um cenário de incerteza jurisprudencial, informação e planejamento são instrumentos essenciais de proteção.
Conclusão
A pejotização não é um tema simples e tampouco pode ser analisada de forma genérica. Cada relação contratual possui suas particularidades.
A iminente decisão do STF reforça a necessidade de análise técnica e preventiva. Empresas e trabalhadores que se antecipam às mudanças reduzem riscos e atuam com maior segurança jurídica.
Mais do que discutir rótulos contratuais, o debate atual envolve a essência das relações de trabalho e os limites entre autonomia e proteção jurídica.
